São
Paulo - Promover a satisfação dos funcionários e evitar que eles
queiram ir para a concorrência é um desafio histórico para as
empresas. E um estudo divulgado nesta semana pelo Hay
Group mostra
que elas têm avançado pouco neste quesito.
De
acordo com a pesquisa,
que ouviu 906 companhias no Brasil entre novembro e dezembro de 2014,
embora 74% delas considerem a retenção de talentos um tema muito
importante, apenas 26% têm programas estruturados para isso.
Um
outro levantamento publicado
pela consultoria no ano passado já
mostrava que apesar de 70% das organizações terem dificuldades
para contratar pessoal
e 51% para convencê-los a ficar no emprego, só 11% desenvolviam
táticas para minimizar a rotatividade em suas equipes.
Esse
descompasso acontece porque, segundo Gustavo Tavares, diretor do Hay
Group e responsável pelo estudo mais recente, os esforços para
segurar os funcionários (como treinamentos e planos de carreira
consistentes) custam caro e não apresentam resultados visíveis a
curto prazo.
"O
processo de retenção é de médio a longo prazo. No primeiro ano,
provavelmente, não surte efeito nenhum. Dar aumento é mais fácil,
é imediato", explica Tavares.
E, de
fato, oferecer mais dinheiro têm sido a opção mais adotada pelo
mercado. Prova disso é que, de acordo com a pesquisa, 52% dos
pedidos de demissão nas empresas foram motivados por uma oferta
salarial melhor, sem ascensão de cargo.
Já o
índice de desligamentos provocados por falta de oportunidade de
crescimento foi bem menor, de 32%. Outros 22% foram ocasionados por
desgastes na relação com o gestor.
Se as
empresas se dedicassem mais a reter os funcionários, essa realidade
seria diferente, na visão de Tavares.
"Quando
o colaborador sabe o que precisa desenvolver para ser promovido e
conhece bem o próximo passo da sua carreira, ele pensa melhor quando
recebe uma oferta porque leva a segurança em conta", diz.
Apesar de
o investimento nessas estratégias ser alto, ele acaba convertido em
uma economia significativa para o negócio. O Hay Group estima que
cada funcionário que precisa ser substituído custe à companhia um
valor que varia de 12 a 18 salários recebidos por ele.
Essa
quantia inclui gastos com demissão e contratação, treinamentos
para o trabalhador novato e também perdas com o desfalque de
conhecimentos e habilidades específicas que vão embora junto com
quem deixa o emprego.
Atração
Ser uma
empresa onde as pessoas querem trabalhar também é uma preocupação.
Das organizações pesquisadas pela consultoria, 75% dizem que a
atração de talentos é muito importante.
E não é
à toa que elas pensam assim. Segundo os dados, essas companhias
tiveram um índice de rotatividade de funcionários cerca de 4%
superior às demais.
Além
disso, em 40% delas o turnover cresceu entre 2013 e 2014 e 41%
pretendem aumentar o quadro de funcionários em 2015.
Segundo o
estudo, é na área técnica (citada por 48% dos entrevistados) que
reside os maiores desafios em reter funcionários – e também as
maiores oportunidades de atraí-los. Em seguida vêm os setores de
vendas (31%), engenharia (27%) e TI (26%).
No recorte
por nível hierárquico, as atenções também são direcionadas para
os profissionais e técnicos (citados por 49% dos ouvidos como de
alto grau de desafio) e para os operacionais e administrativos
(32,5%).
"Recentemente
as carreiras técnicas tiveram uma valorização superforte e a
quantidade de formados ainda não é suficiente para suprir o
mercado", conta Gustavo Tavares, do Hay Group.
Ele diz
que esse movimento é destacado nas indústrias de óleo e gás,
especialmente na área de construção de infraestrutura, que
necessita de funções muito específicas. "É fácil você
encontrar um soldador, mas alguém que faz solda embaixo d'água,
não".
Medidas
Entre os
recursos para assegurar que os funcionários não deixem as empresas,
o mais usado em 2014 foi avaliação de desempenho, implantada ou
mantida por 42% das pesquisadas. Em segundo lugar ficaram os
programas de desenvolvimento para lideranças (41%) e, em terceiro,
os reconhecimentos não-financeiros.
Já para
2015 a prioridade será para a implantação ou comunicação de
planos de carreira (52%), a construção de planos de sucessão
organizacional (48%) e os projetos de desenvolvimento para lideranças
(47%).
Outras
estratégias
De acordo
com o material, 51% das organizações contam com uma política
estruturada para a gestão de desempenho de suas equipes.
Em relação
à diversidade, só 21% delas têm programa de valorização. Destas,
a maioria trabalha para a inclusão de pessoas com deficiência (47%)
ou de jovens e idosos (18%). As cotas para minorias foram adotadas em
73% delas.
Fonte:
http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/empresas-continuam-sem-saber-como-segurar-bons-funcionarios
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