24. O seu currículo dá nas vistas? 6 pontos de que nos esquecemos quando fazemos o CV

A especialista em gestão de recursos humanos, Laura Acciaioli, deixa conselhos utéis para tornar o seu currículo num documento que apetece ler.

“O currículo é uma ferramenta de marketing pessoal que tem de transcrever quem sou e provocar em quem está a lê-lo vontade de me conhecer”, lembra a especialista em gestão de recursos humanos, Laura Acciaioli. É preciso abandonar a ideia de que ele é um documento mais ou menos estanque, que vamos atualizando de vez em quando com mais uma experiência de trabalho. Ele tem de se adaptar ao tipo de funções que quer seguir, à profissional que quer ser – não àquela que foi.

– “Fazer um currículo é contar uma história”, lembra Laura. “Não pode ter uma estrutura pouco lógica, erros de português ou andar a saltar de assunto em assunto.” De preferência, não deve ter mais de duas páginas – a menos que tenha uma experiência profissional mesmo muito sumarenta. 

– Os modelos padronizados nem sempre são os melhores. “A maior parte dos currículos que tenho visto vêm no modelo de Europass. Não é o meu preferido porque torna as pessoas todas iguais e formatadas.” Até pode parecer uma vantagem, mas para Laura não é. “Um profissional de RH vê 200 ou 300 currículos e quando aparecem todos no mesmo formato é meio caminho andado para os começar a ler todos na diagonal.”

– Dê-lhe o tom certo. “Somos mais conservadores neste aspeto mas, conforme o tipo de empresas ou funções a que a nos candidatamos, o currículo pode ser escrito de forma mais ou menos descontraída e criativa.”

– Cative nas primeiras linhas. Faça com que a pessoa que lê o currículo queira saber mais sobre si e chamá--la para a entrevista. Em menos de 10 linhas, para além de dizer o que faz, diga mais sobre quem é como pessoa, aconselha Acciaioli. “No início do documento, faço um resumo pessoal, um parágrafo ou dois que descrevem o candidato e que têm que agarrar o leitor. Mais do que as habilitações ou experiência de trabalho de um candidato, as empresas procuram pessoas que se encaixem na equipa. Tipicamente, os motivos que levam um colaborador a sair prendem-se com incompatibilidades com a chefia ou colegas, ou incapacidade de se adaptarem ao tipo de cultura. Neste parágrafo inicial posso dizer que gosto de trabalhar em estruturas mais rígidas ou mais flexíveis; se gosto de tarefas de rotina ou se prefiro ter sempre novos projetos, se trabalho melhor sozinha ou em equipa. Há pessoas que escolhem fazer isto no início para não perderem tempo com entrevistas de emprego em empresas onde não se encaixam.” Pode abster-se de o fazer, se prefere ser chamada por todo o tipo de empregadores.

– Que mais-valia dei às empresas onde trabalhei? Dar esta perspetiva valoriza qualquer currículo, mas a maioria das pessoas não o faz, observa Laura. “Na descrição de cada experiência profissional deveríamos quantificar a mais-valia que representámos para essa empresa. O que é que eu fiz que levou a empresa a ganhar ou poupar dinheiro, que simplificou e economizou tempo, em termos de processos de trabalho?” Tarefas ou iniciativas que não lhe parecem importantes podem fazer toda a diferença. 

“Há dias fiz um currículo para uma rapariga de 20 e tal anos. Quando lhe perguntei quais as mais-valias que tinha dado à empresa onde tinha colaborado antes, disse que não tinha nada de grande valor. Uma das realizações que lhe pus no currículo foi o registo de entrada de correio que ela criou e que poupou horas de pesquisas. Este tipo de coisas, das mais simples às estratégias que se refletem em milhões de euros, têm que lá estar.”

– Você não é só aquilo em que trabalha. Cada vez mais, os empregadores têm em conta os interesses extralaborais dos candidatos. Depois da experiência profissional e habilitações, fale de alguns dos seus outros interesses. Mostram-na como uma pessoa ativa e empenhada. “Experiências de voluntariado contam muito, sobretudo para quem procura trabalho lá fora.”

Fonte: http://activa.sapo.pt/vida/sociedade/2015-04-04-O-seu-curriculo-da-nas-vistas--6-pontos-de-que-nos-esquecemos-quando-fazemos-o-CV

23. Estudo revela que igualdade entre homens e mulheres ainda é uma meta a atingir

As mulheres não estão a progredir nas suas carreiras como esperado e continuam a estar sub-representadas em lugares de topo, apesar de nas duas últimas décadas se terem realizado esforços organizacionais para promover a igualdade de género.

Esta é conclusão retirada pelo estudo “When Women Thrive, Business Thrive” realizado pela empresa Mercer, relativamente à igualdade de género, ao nível da progressão profissional, e sustentada pelos resultados obtidos que comprovam que as mulheres representam apenas 41% da força do trabalho, a nível global, e estimam que, se as abordagens atuais se mantiverem, apenas um terço das posições executivas serão ocupadas por mulheres nos próximos 10 anos. Contudo, nas economias mais maduras, como os EUA e Canadá, as projecções apontam que um quarto das mulheres desempenharão funções executivas em 2024, tendo em conta que representam 48% da força de trabalho, e nos países em desenvolvimento estima-se que a representação feminina cresça mais rapidamente.

“As iniciativas para promover a igualdade de género nas últimas duas décadas tiveram resultados positivos como seja uma maior participação das mulheres em tomadas de decisão, maior visibilidade das mesmas e maiores oportunidades de carreira. No entanto, o nosso estudo evidencia que, se continuarmos a fazer mais do mesmo, ainda estamos a anos-luz da verdadeira igualdade entre géneros” afirma Nélia Câmara, Gerente da Mercer Portugal. E acrescenta: “É tempo de agir e pensar de forma diferente e de ser disruptivo. É necessário não só compreender e clarificar os benefícios da participação das mulheres em lugares de topo assim como apoiar as mulheres, com necessidades especificas, nesta jornada de forma a que os resultados sejam mais céleres do que até à data”.

De acordo com os dados obtidos, com o objectivo de apurar, a nível global, os impactos das práticas e das políticas das organizações na representação e na progressão da carreira das mulheres, as empresas ainda se encontram longe de uma situação de “igualdade de géneros”. E, para além de as mulheres representarem apenas 41% da força de trabalho no mundo, a grande maioria ocupa funções de apoio e suporte a equipas, sendo que só 19% trabalham como executivas e 26% como gestoras seniores.

“O nosso estudo revela que as empresas que se encontram focadas nas soluções globais e abrangentes para promover a diversidade têm mais sucesso. As organizações que aplicam análises preditivas para conjugar programas específicos e estratégias de talento para o avanço, compromisso e retenção das mulheres, são mais eficazes” diz a Gerente da Mercer Portugal.

Uma das principais conclusões do estudo mostra que o envolvimento ativo de líderes seniores na promoção da igualdade de género conduz a uma maior e mais rápida representação das mulheres em funções executivas, assim como uma equipa dedicada e responsável pela igualdade salarial conduz à existência de um maior número de mulheres em posições seniores.

O estudo revela ainda que soluções não tradicionais destinadas a promover a igualdade de género, como por exemplo incluir monitorização de poupanças por género ou formações de investimento personalizadas para diferentes realidade e campanhas de educação sobre saúde desempenhadas também em função do género, têm um impacto mais positivo na capacidade, a longo-prazo, da empresa envolver e reter talentos femininos.

“Claramente que as organizações conseguem fazer mais e melhor quanto à promoção da igualdade de género podendo desta forma beneficiar significativamente de uma equipa diversificada (…) Tendo em consideração a dimensão da força de trabalho feminina ainda por explorar, a nível de uma participação mais activa das mulheres, podemos esperar implicações significativas no futuro no que se refere à economia e ao desenvolvimento social das comunidades e nações, bem como em relação aos resultados das empresas e à sua performance” refere Nélia Câmara.

Este estudo foi realizado pela empresa de consultoria Mercer em parceria com a EDGE Certified Foundation, que estabeleceu, até ao momento, a única certificação empresarial global para a igualdade de géneros nas organizações.

Para mais dados e informações sobre o estudo “When Women Thrive, Business Thrive”, basta aceder ao site da Mercer e poderá ler o estudo na íntegra. 

Fonte: http://activa.sapo.pt/vida/sociedade/2014-12-11-Estudo-revela-que-igualdade-entre-homens-e-mulheres-ainda-e-uma-meta-a-atingir

22. Que tipo de mulher é você no trabalho?

Cheia de ambição, demasiado tolerante ou uma óptima profissional? Chegou a hora de fazer o balanço e, caso seja preciso, mudar para melhor. 

1.Quando era estudante…

a) Tinha de ser a melhor aluna.

b) Queria ser a mais popular.

c)  Deixava os seus colegas copiarem os seus testes.

2. Os seus pais diziam de si aos amigos…

a) ‘Com ela, está tudo sob controlo’.

b) ‘Com ela, não há paranço’.

c) ‘Com ela, não vale a pena insistir’.

3. Quando era pequena, queria ser…

a) Cabeleireira.

b) Criada.

c) Vendedora de bombons.

4. Diria que o seu trabalho actual…

a) … a alimenta.

b) … a enriquece.

c) … lhe dá prazer.

5. O que prefere que o seu chefe lhe diga?

a) ‘Que seriedade. O que faríamos sem si?’

b) ‘Que energia. Qual é o teu segredo?’

c)  ‘Que talento! De onde te vêm essas ideias?”

6. O que detesta mais?

a) Que lhe roubem a palavra.

b) Que a contradigam.

c) Que a olhem de cima.

7. Os rumores do escritório deixam-na…

a) Indiferente.

b) Aborrecida.

c) Triste.

8.Pedir ajuda é…

a) Uma prova de fraqueza.

b) Um sinal de inteligência.

c) Uma prova de confiança.

9. Se numa reunião um colega se ‘apropria’ de uma das suas ideias, acha que ele é…

a) Perigoso.

b) Um mau jogador.

c) Ambicioso.

10. Se estivesse a recrutar pessoas, você…

a) … daria valor à experiência.

b) … escolheria os mais simpáticos.

c) … elegia os mais criativos.

11. Quando a criticam, fica com vontade de…

a) … amuar.

b) … morder.

c) … discutir.

12.  Quando há conflitos, o que faz?

a) Vai chorar para a casa de banho.

b) Reúne a equipa para acalmar os espíritos.

c)  Provoca o ‘inimigo’ para acabar com o problema.

13. O seu chefe dá-lhe um presente de aniversário.

Isso parece-lhe…

a) ... uma gratificação.

b) ... uma prova de generosidade.

c) ... um pouco embaraçoso.

14. Diria que o trabalho em equipa é…

a) ... desestabilizante.

b) ... fatigante.

c) ... opressivo.

15. Ficar amiga de um colega prova que…

a) … ela não lhe faz sombra.

b) … que formam uma boa equipa.

c) … que têm personalidades parecidas.

Resultados

o seu perfil é…

• A conscienciosa - maioria de respostas a)

Encara o trabalho como uma missão sagrada. É pragmática, tem consciência

de que para cada problema há sempre solução e os chefes e colegas sabem que podem sempre contar consigo. Mas corre o risco de ser demasiado exigente, consigo e com os outros, principalmente quando os seus colegas são mais ‘deixa andar’. Para si, quando é para fazer, é para fazer já! Por isso, atenção: deixe que entre um pouco de afecto nesta equação, para não se tornar inflexível. É que está a um passo de ser injusta…

• A maternal - maioria de respostas b)

Sempre pronta a ajudar, adora sentir-se indispensável, quer no trabalho, como junto dos colegas. É a ‘mãe’ que levanta a moral da equipa e apresenta soluções. O segredo? A sua curiosidade e confiança no género humano. Mas há um lado menos bom: o seu maternal pode levá-la a agir de forma intrusiva ou abusiva, o que desagrada os seus colegas, ou a ser demasiado emocional na forma como vive o trabalho. Divida a área profissional da pessoal e tenha projectos em ambas. Só assim poderá evoluir.

• A autónoma - maioria de respostas c)

Não gosta de autoridade, nem que a contradigam. O respeito e a confiança são essenciais para desenvolver o seu trabalho, assim como dar livre curso à sua criatividade (que é muita!). O melhor que podem fazer é felicitá-la pelo seu trabalho, mas, há menor crítica, coloca tudo em questão: ‘Será que já não gostam de mim?’ Nem oito, nemoitenta e a crítica é natural quando se fala de trabalho. Por isso, não esteja sempre na defensiva e aprenda a ouvir os outros.

Fonte: http://activa.sapo.pt/vida/sociedade/2015-01-10-Que-tipo-de-mulher-e-voce-no-trabalho-

21. O seu chefe é um bully?

E se o seu chefe a chantageasse e a obrigasse a trabalhar 16 horas por dia? Ou se lhe prometesse uma promoção, obrigando-a a esforçar-se a dobrar, e depois não cumprisse? E se a chamasse ao gabinete e dissesse: “Tens de despedir todas as pessoas gordas desta empresa” – não ele, que tem essa função, mas você, tornando-a a má da fita de serviço.

Se estes casos parecem saídos de filme… é porque são. Trata-se do enredo de ‘Chefes Intratáveis’, a comédia de 2011 protagonizada por Kevin Spacey, Colin Farrell, Jennifer Aniston, Jason Bateman e Jason Sudeikis, em que três amigos tiranizados pelos seus chefes cedem ao desespero e chegam a pensar em matá-los para poderem ter paz. 

Mas isto de ter psicopatas como chefes não sai apenas da imaginação dos argumentistas de Hollywood. Um em cada 25 executivos de empresas demonstra traços de psicopatia, como concluiu uma investigação dos psicólogos clínicos Paul Babiak e Bob Hare. O teste de 111 perguntas que aplicou a CEOs, directores e vice-presidentes de grandes empresas descobriu que 4% demonstravam tendências psicopáticas – contra 1% de propensão na população em geral. Estes senhores não andam por aí com facalhões, atrás de donzelas desprotegidas. Os especialistas chamam-lhes psicopatas funcionais porque se adaptam à vida na sociedade, cumprem as suas regras (pelo menos aparentemente), chegando a posições de liderança.

O PERFIL DO PATRÃO RUFIA

O chefe que lhe faz a vida negra sem razão não é mais do que um upgrade da versão do rufia do recreio da escola, aquele que lhe roubava o almoço e lhe chamava ‘caixa de óculos’ ou ‘badocha’. Mas antes de contratar um assassino a soldo – não se desgrace… – importa aprender a reconhecê-los. 

– Há dois tipos de chefes bullies: aquele que intimida, grita, humilha, discrimina, e até assedia continuamente, e aquele que é o Senhor Certinho à segunda-feira e a reencarnação do Átila à terça, diz Lynn Taylor, especialista em relacionamento laboral e autora de ‘Tame Your Terrible Office Tyrant’ (Domine o seu terrível tirano do escritório), citada pela revista ‘Forbes’. Enquanto os primeiros agem de modo descaradamente déspota, sendo mais fácil arranjar provas para uma queixa legal, os segundos são suficientemente espertos para não lhe darem material suficiente para lhes pôr um processo em cima.

– É manipulador e precisa de sentir que está no controlo, como apontam a socióloga Graciela Chiale e a psicóloga Gloria Husmann, autoras de ‘Como fazer frente aos manipuladores’ (Sinais de Fogo). Às vezes porque não tem segurança no seu próprio trabalho e competência, outras vezes porque acha que sabe tudo e faz melhor que os outros.

– Desvaloriza as ações dos outros e culpabiliza os outros de tudo, escrevem ainda as autoras.

– Podem ser muito mauzinhos para os subordinados e uns doces para quem está acima, na hierarquia.

COMO LIDAR COM ELE

– Esteja atenta aos sinais que podem desencadear os ataques de fúria. Se ele reage mal ao stresse, tente minimizar os fatores, aconselha Lynn Taylor. E se alguém o enxovalhou a ele, evite-o sempre que puder: ele vai querer descontar, provavelmente, em quem está abaixo. 

– Ponha limites e aprenda a dizer não. De forma educada e assertiva, claro. Não ganha nada em ser mártir e aturar tudo, e a sua empresa também não, diz Taylor.

– Reforce positivamente o comportamento do chefe, sempre que ele não se comportar como um tirano, aconselha Taylor. Os bullies, afinal, são como crianças. Diga-lhe que ele a inspira a trabalhar mais e melhor sempre que for educado e correto.

– Fale com colegas de confiança para perceber se o mesmo se passa com eles. E peça-lhes conselhos, sobretudo se já lidarem com ele há mais tempo.

– Seja sintética na comunicação, aconselham Chiale e Husmann. Use frases curtas – “lembre-se de que tudo o que disser poderá ser usado contra si”. Não se justifique demasiado, também. Isso só lhe dá mais poder.

– Mantenha registos escritos de tudo que lhe foi pedido: peça-lhe sempre indicações em memorando ou email. Registe também todas as situações de má conduta, com datas. Se os colegas puderem servir de testemunhas, melhor ainda. 

– Se tudo falhar, fale com os Recursos Humanos da sua empresa. Veja se é possível mudar de departamento. Ou peça aconselhamento legal ao seu sindicato. 

QUEM SÃO AS VÍTIMAS DE BULLYING NO TRABALHO?

Este problema é transversal a várias culturas e chega a preocupar algumas aurtoridades e organizações. O Governo do Reino Unido tem uma página sobre bullying no local de trabalho, na qual dá exemplos deste tipo de tratamento:

– Espalhar boatos, denegrir a reputação ou humilhar o outro.

– Ofensas e intimidações, onde se contam ameaças injustificadas à segurança laboral.

– Tratamento discriminatório (retirar-lhe responsabilidades  e atribuir-lhe tarefas que mais ninguém quer fazer).

– Assédio e chantagem sexual. 

– Negar oportunidades de formação ou promoção ao funcionário.

– Minar o trabalho de um colaborador competente, sobrecarregando-o, atribuindo-lhe prazos impossíveis de cumprir e inundando-o de críticas destrutivas.

Fonte: http://activa.sapo.pt/vida/sociedade/2015-02-01-O-seu-chefe-e-um-bully-

20. Entrevista de Emprego: os passos para ser bem sucedida

Quando o seu telefone toca e do outro lado a convocam para uma entrevista de emprego, alegre-se e valorize-se pois de facto acabou de passar a fase mais complexa de qualquer processo de recrutamento - no meio de centenas de candidaturas, o seu CV demarcou-se.

A questão que vem a seguir é igualmente pertinente. E agora? Como vai ser? Qual a melhor forma de captar a atenção do entrevistador em apenas 45 minutos de conversa?

Pois bem, num mercado cada vez mais competitivo e onde não raras vezes a procura por projectos excede a oferta, a exigência de uma entrevista é cada vez maior e exige indubitavelmente uma preparação prévia que começa dias antes da data agendada.

Comece, assim, por analisar com detalhe o seu CV, para ter presente de forma cronológica toda a sua experiência académica e profissional, bem como informação adicional relevante sobre as mesmas como estruturas de reporting, principais responsabilidades assumidas, competências específicas e motivos de saída de cada uma das empresas. Não descure também o lado pessoal e as cada vez mais faladas soft skills e faça igualmente uma «Análise Swot» à sua pessoa, tentando ter bem mapeados os seus pontos fortes e menos fortes, bem como oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.

Pesquise também dados relevantes sobre a empresa onde vai, tente conhecer melhor o sector de actividade, os produtos/serviços, os mercados alvo, os concorrentes, mas também estrutura da empresa, últimas notícias, áreas de investimento e todos os dados que façam com que o seu entrevistador perceba que investiu, de facto, nesta entrevista, que é uma pessoa dinâmica e proactiva e acima de tudo que quer agarrar esta oportunidade. Além da empresa, seria igualmente importante que se socorresse das várias ferramentas ao seu alcance (como p.e o LINKEDIN) para “conhecer” também quem é a pessoa que o vai entrevistar.

Findo este trabalho preparatório irá seguramente para a sua entrevista mais confiante e na certeza de que a mesma tem tudo para correr pelo melhor.

Deixe a entrevista decorrer com naturalidade e garanta acima de tudo capacidade de escuta activa e uma postura ponderada e assertiva a cada resposta dada. Espere que seja o entrevistador a finalizar a entrevista e aproveite igualmente para sistematizar os pontos fulcrais da entrevista, bem como estabelecer um plano de acção para futuros contactos e questionar face a pontos de melhoria em próximas entrevistas.

Se no final do processo, a resposta for positiva e lhe for apresentada uma proposta…PARABÉNS! Objectivo conseguido! No entanto esta é fase de ponderar e acima de tudo de ter as suas motivações bem delineadas e expectativas alinhadas, para que a relação profissional se inicie de forma saudável, pautada pela transparência e confiança mútua.

Se efectivamente a escolha não recaiu sobre si não se dê como derrotado e acima de tudo vá mantendo um contacto próximo e recorrente com o entrevistador e a empresa, pois desta forma e numa primeira oportunidade este irá seguramente ter o seu perfil em mente ou quem sabe até referenciá-lo na sua rede de contactos.

O que devemos ter sempre presente é que o sucesso de uma entrevista não é feito nos 30 minutos em que a mesma decorre mas sim na preparação que a antecede e na forma como depois da mesma sabemos tirar partido daquela oportunidade.

Por: JOANA BACELAR/CONSULTORA SÉNIOR MICHAEL PAGE PORTO

Fonte: http://activa.sapo.pt/vida/sociedade/2015-04-09-Entrevista-de-Emprego-os-passos-para-ser-bem-sucedida

19. Taxa de desemprego estabiliza na Zona Euro acima das previsões

A taxa de desemprego estabilizou nos 11,3%, em Março, frustrando as estimativas dos analistas que apontavam para uma descida ligeira. Portugal tem a sexta taxa de desemprego mais elevada da União Europeia.

A taxa de desemprego na Zona Euro fixou-se nos 11,3%, em Março, valor observado pelo terceiro mês consecutivo, de acordo com os dados divulgados pelo Eurostat. Os economistas consultados pela Bloomberg apontavam para uma queda desta taxa para os 11,2%.

Na União Europeia a taxa estabilizou nos 9,8%, valor em que se encontra igualmente há três meses.

Portugal tem a sexta taxa de desemprego mais elevada entre os 28 estados-membro, tendo registado uma queda de 13,6% para 13,5%, tal como o Instituto Nacional de Estatística (INE) revelou na quarta-feira, 29 de Abril.

Entre os países que reportaram os dados a taxa de desemprego mais elevada é observada em Espanha, onde a percentagem da população desempregada ascende a 23%, um valor que representa, ainda assim, representa uma queda face a Fevereiro (23,1%). Entre os países que não revelaram os dados de Março está a Grécia, cujo último dado se refere Janeiro, mês em que a taxa se situou nos 25,7%.

Do lado oposto está a Alemanha, cuja taxa de desemprego estabilizou nos 4,7%, o que corresponde ao valor mais baixo desde a reunificação.

Quanto à taxa de desemprego jovem, na Zona Euro estabilizou nos 22,7%. Espanha continua a registar a maior percentagem de população com menos de 25 anos desempregada (50,1%). A Alemanha tem a taxa mais baixa (7,2%).

Fonte: http://www.jornaldenegocios.pt/economia/emprego/mercado_de_trabalho/detalhe/taxa_de_desemprego_estabiliza_na_zona_euro_acima_das_previsoes.html

18. Parceria IEFP e Microsoft criam protocolo para reintegrar desempregados

O Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) e a Microsoft Portugal vão assinar um protocolo com vista à reintegração de desempregados no mercado de trabalho.

A Microsoft Portugal e o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) vão assinar um Protocolo de Cooperação com o objetivo de apoiar e acelerar a reintegração de profissionais em situação de desemprego no mercado de trabalho, segundo o indicado num comunicado enviado às redações. 

Este apoio será dado através do desenvolvimento das competências tecnológicas dos candidatos, contribuindo, assim, para a recuperação económica do país.

O Protocolo de Cooperação será assinado no Centro de Formação do IEFP, em Alcântara, esta segunda-feira, dia 4 de maio.

Será celebrado com a presença do Ministro da Solidariedade, Emprego e Segurança Social, Pedro Mota Soares, do Presidente do IEFP, Jorge Gaspar, do Presidente da Microsoft Internacional, Jean-Philippe Courtois, e do Diretor Geral da Microsoft Portugal, João Couto.

Fonte: http://www.noticiasaominuto.com/economia/384712/iefp-e-microsoft-criam-protocolo-para-reintegrar-desempregados